Pracownicze plany kapitałowe nie są już programem emerytalnym
Pracownicze plany kapitałowe (PPK) mają być programami oszczędnościowymi, a nie emerytalnymi. Programy te mają być skierowane nie tylko do osób pozostających w stosunku pracy, lecz także do zatrudnionych na podstawie umów zlecenia i um&oa
Pracownicze plany kapitałowe (PPK) mają być programami oszczędnościowymi, a nie emerytalnymi. Programy te mają być skierowane nie tylko do osób pozostających w stosunku pracy, lecz także do zatrudnionych na podstawie umów zlecenia i umów agencyjnych czy członków rad nadzorczych.
Wprowadzono szereg zachęt dla uczestników. Na przykład: kapitał startowy przyznawany przy przystąpieniu do programu, dopłata roczną do zgromadzonych środków finansowaną z budżetu, możliwość wypłaty zebranych pieniędzy po osiągnięciu 60. roku życia bez konieczności odprowadzenia podatku od zysków kapitałowych. Zachęty te mają pomóc w budowaniu prywatnych oszczędności.
Comiesięczna składka na PPK ma być finansowana w części przez zatrudnianych (2% - 4%, z wyjątkiem osób otrzymujących wynagrodzenie niższe niż minimalne – dla nich stawka będzie mogła zostać obniżona do 0,5%), a w części przez podmioty zatrudniające (1,5% - 4%). Łącznie, składka na PPK ma wynosić zatem od 3,5% do 8% wynagrodzenia.
Projekt przewiduje sukcesywne obejmowanie obowiązkiem wprowadzenia pracowniczych planów kapitałowych poszczególnych podmiotów w zależności od liczby zatrudnianych osób:
- podmioty zatrudniające co najmniej 250 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2018 r. – od 1 stycznia 2019 r.,
- podmioty zatrudniające co najmniej 50 osób według stanu na dzień 30 czerwca 2019 r. – od 1 lipca 2019 r.,
- podmioty zatrudniające co najmniej 20 osób według stanu na dzień 31 grudnia 2019 r. – od 1 stycznia 2020 r.,
- pozostałe podmioty – od 1 lipca 2020 r. (ten sam termin ma dotyczyć także jednostek organizacyjnych wchodzących w skład sektora finansów publicznych – niezależnie od liczby zatrudnianych osób).
W projekcie ustawy wymienione zostały okoliczności, które będą powodowały możliwość pociągnięcia podmiotu zatrudniającego do odpowiedzialności. Są nimi:
- nienawiązanie umowy o prowadzenie PPK w imieniu zatrudnianych w terminie,
- nieodprowadzanie terminowo należnych składek,
- niezgłaszanie wymaganych ustawą danych lub zgłaszanie nieprawdziwych danych,
- nieprowadzenie stosownej dokumentacji związanej z obliczaniem składek.
Kary za niedopełnianie ustawowych obowiązków mają wynosić od 1.000 do 1.000.000 złotych.
Podmioty, które nie nawiążą w ustawowym terminie umowy o zarządzenie PPK, a także ci, którzy będą nakłaniali uczestników PPK do rezygnacji z oszczędzania w jego ramach, będą mogli zostać obciążeni karą grzywny do wysokości 1,5% funduszu wynagrodzeń w roku obrotowym poprzedzającym nałożenie grzywny.
- Program jest wprawdzie dobrowolny, ale jeżeli pracodawca będzie zniechęcał pracowników do udziału w PPK, to przewidywane kary finansowe są wysokie – mówi w rozmowie z MarketNews24 Anna Turska, doradca podatkowy z kancelarii Ożóg Tomczykowski.
Mając powyższe na uwadze, dobre przygotowanie do rozpoczęcia funkcjonowania PPK wydaje się niezbędne. Należy skupić się na, m.in.:
- przygotowaniu odpowiednich dokumentów (umowy o zarządzenie PPK, umowy o prowadzenie PPK, regulaminu PPK),
- opracowaniu informacji dotyczących PPK dla zatrudnianych osób,
- wyborze kryteriów dla instytucji zarządzających PPK,
- uwzględnieniu dodatkowych kosztów zatrudnienia przy planowaniu budżetu płac na następne lata.
- Firmy, które zatrudniają ponad 250 osób już teraz powinny przygotowywać się do wprowadzenia PPK, bo programem będą objęte już od początku przyszłego roku – komentuje mec. Anna Turska.